管理探索

激励的力量

注意给下属描绘共同愿景。企业共同愿景主要应该回答两个方面的问题：其一，企业存在的价值，这更多涉及到企业所在行业的发展趋势以及企业自身在行业内部的发展趋势，其实质是一个战略判断问题。其二，企业的共同愿景必须回答员工依存于企业的价值，企业的存在有价值并不代表员工有价值感。

注意用行动去昭示部下。语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，这种做法是领导者大忌。作为领导，当然不可能不说，却更忌讳不做。说与做简单的组合有五种，其示范作用各有不同：说了不做，负作用最大；不说不做，负作用次之；不说做了，有积极作用；做了再说，示范作用次之；边说边做，积极作用最大。做的过程对领导者来说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性。要铭记“一个行动抵一万句口号”。

注意善用影响的方式。影响方式是一种肯定的思维，肯定人的主观能动性，强调以人为本，承认个性都会有意识地追求自身价值。作为领导者，其主要任务就是运用组织的目标与自身的人格魅力去感召他们，启发他们，让下属产生自我感知，迸发工作的原动力，从而产生巨大的行动能量。持这种观点的领导秉持“影响别人最好的方法就是放弃控制他们”的观点，其下属工作的主动性是相当突出的。每个人都不想成为可有可无的多余人，或者是为他人玩弄于股掌的小泥人，都希望别人把自己看成自尊人、价值感人。由此可以得出结论：激励的重点应该放在肯定上。

注意授权以后的信任。授权以后不信任下属的突出表现是授权以后再横加干涉，下属觉得无所适从，只好静坐观望，领导反过来又认为下属无主动性，要推动，因而愈加有干涉的理由，下属愈发感到寸步难行，由此形成恶性循环。授权以后的充分信任等于给下属一个平台、一种机会，给其受尊重的感觉。人的感情因素是领导者万万不可忽略的，只有信任他人者才会被信任。领导者如果能够设身处地想想，得出的结论将是：己所不欲，勿施于人。

注意公正第一的威力。公正生威。一般来说，大家会尊敬态度强硬但公正的领导人，而强硬只有与公正相伴，下属才可能接受。公正意味着秩序上的公正。如对员工的奖惩要特别强调有据可依，不搞无中生有的奖罚。公正意味着制度面前人人平等。公正的立足点是制度管人，而不是人管人。公正强调让事实说话，让数字说话，注意精确、有效。公正是对领导人品格的一种考验，首先要求领导人品行的端正。

注意沟通的实质性效果。沟通的过程是争取支持的过程。领导的本质就是被领导者的追随与服从的过程，成功领导人的下属支持率必须高于70%，如果小于60%则很危险，低于50%就是不合格。沟通的过程是汲取智慧的过程。如好的方法、主意、决策雏形等，都可以由沟通中得到。沟通是激励下属最好的又往往是最廉价的方式。领导者认真地聆听、询问，虽然不可能解决所有问题，但给下属的感觉是肯定的——我很重要，我的部门很重要。试想想看，有谁甘愿被别人认为是不重要的呢？沟通过程中，领导者应更多地重视从意识深层去解剖自己，再转化为相应的为下属所欢迎的沟通方式。 （孙兆宏）